Cómo dirigir un equipo de trabajo.
Mercè Castells
http://www.emprendedoras.com

En una empresa u organización se dirigen personas. No nos engañemos, no estamos dirigiendo ninguna otra cosa. Y esas personas forman nuestro equipo, en el que cada uno debe tener la responsabilidad de tomar bien sus decisiones y hacer bien su trabajo, así como la responsabilidad de informar a los demás de lo que él está haciendo, pensando o sintiendo sin dar por supuesto que los demás ya lo saben.

Las competencias emocionales son la clave para el mundo laboral. Y nuestro equipo es la parte fundamental de nuestro negocio, puesto que serán ellos quienes nos ayudarán a alcanzar nuestros objetivos. Por eso, debemos motivarles a cambiar aquellos aspectos que deban ser cambiados, animarles a que utilicen su experiencia diaria para poner en práctica las competencias necesarias en su trabajo y ayudarles a hacerlo. Pero para ello, debemos entender a las personas que trabajan codo a codo con nosotros: lo que les motiva, cómo trabajan y aprender a trabajar con ellos de forma cooperativa.

Para dar vía libre a su potencial, debemos ofrecerles un campo de acción y un entorno laboral en el que puedan trabajar con confianza, compromiso, autoridad y responsabilidad . Para ello, debemos ser persuasivos, autodisciplinados, corteses, tener paciencia, ser tolerantes con los errores propios y ajenos, ser humildes y sobre todo, tener y mostrar respeto por nuestros colaboradores. Tienen muchas cosas para enseñarnos, si estamos dispuestos a aprender.

El liderazgo femenino, suele aportar más comprensión, mejor diálogo, mejor disposición al la escucha activa, enfatiza menos la autoridad y suele tener visión más humanista, más amplia y más comprensiva. El nivel de compromiso, paciencia, flexibilidad y cooperación es mayor comparado con el estilo de liderazgo masculino, que suele ser más racional, duro, atrevido, lógico, analizando y juzgando con mucha mayor facilidad.

Nuestra obligación como gerentes o empresarios es:
1) Ser conscientes de nuestras emociones para poder modificar nuestros estados de ánimo desfavorables y cuidar nuestra autoestima
2) Mantener nuestro equilibrio anímico
3) Transmitir nuestra motivación, nuestro entusiasmo y nuestra confianza
4) Controlar nuestros impulsos
5) Cuidar nuestra sociabilidad y empatía.

Solo así estaremos emocionalmente preparados para mostrar credibilidad, dar confianza, aglutinar a nuestro equipo y entusiasmarles en nuestro proyecto.

Pero debemos determinar las características personales y psicológicas de las personas que forman nuestro equipo. El comportamiento de las personas que trabajan con nosotras vendrá determinado por su percepción de la vida y de los conocimientos y experiencias que han tenido.

Entendemos y aceptamos pues, que trabajamos en equipo y que nuestro éxito depende de nuestra capacidad para hacer efectivo aquel dicho según el cual el todo es mayor que la suma de las partes y esto implica lograr relaciones sinérgicas. Los parámetros que determinarán el correcto funcionamiento de nuestro equipo son: confianza, apoyo mutuo, comunicación, objetivos comunes, manejo adecuado de los conflictos, participación y liderazgo.

La riqueza de nuestro equipo radica en su diversidad. Si todos somos iguales y pensamos de igual manera, no avanzaremos mucho y nos estancaremos en nuestro propio regocijo. Por ello, debemos aceptarla y fomentarla, transformando los "defectos" en "características" y obteniendo lo mejor de cada uno de los integrantes de nuestro grupo de trabajo.

Esta diversidad, se hace evidente y manifiesta en las reuniones del equipo, en las reuniones de trabajo. Veamos a continuación, algunas posibles tipologías personales "negativas" de los integrantes de nuestro equipo y cómo enfrentarlas de forma positiva para nuestra organización. Estas tipologías son simplistas y no implica que debamos poner una etiqueta determinada a cada uno de los miembros de nuestro equipo, pero pueden ayudarnos a determinar las características y actitudes que se pueden dar en un momento dado y ante determinadas situaciones en ellos.

"El preguntón"
Lo que hace: una de dos, o nos quiere hacer quedar mal o quiere conocer siempre nuestra opinión, procurando conseguir que apoyemos su punto de vista.
Lo que debemos hacer: traspasar sus preguntas al grupo, sin resolver personalmente los problemas y sin tomar partido.

"El busca-problemas"
Lo que hace: parece como que le gusta herir a los demás o incluso puede que tenga motivos legítimos para quejarse.
Lo que debemos hacer: no perder la calma. En ese caso, procuraremos que el grupo le ignore momentáneamente y le diremos que estudiaremos su problema más tarde y en privado. Suele valer la excusa de la limitación del tiempo de reunión.

"El liante"
Lo que hace: le encanta discutir porque si, le place oponerse a todo y a todos; a veces a pesar de tener buen caracter, está fuera de si por culpa de ciertas preocupaciones personales.
Lo que debemos hacer: debemos procurar resaltar lo positivo de sus intervenciones y después, cambiar de tema. No debemos dejarnos desmontar por su negatividad.

"El tozudo"
Lo que hace: ignora sistemáticamente el punto de vista de los demás y el nuestro. No quiere aprender nada de nadie.
Lo que debemos hacer: aislarlo en ese momento del grupo, diciéndole que estudiaremos su punto de vista en privado con él solo. Le pediremos que de momento acepte el punto de vista del grupo.

"El sabe-lo-todo"
Lo que hace: quiere imponer su opinión a todos. Puede que esté realmente bien informado o puede ser un simple charlatán.
Lo que debemos hacer: pararle los pies con preguntas difíciles. Reforzar la confianza del grupo para que no se deje imponer por este tipo de participante, por ejemplo, preguntando al grupo "aquí tenemos un punto de vista interesante: ¿qué pensáis vosotros al respecto?".

"El mudo"
Lo que hace: parece desinteresado de todo. Puede que se sienta por encima o por debajo de los temas y materias que se discuten.
Lo que debemos hacer: intentar despertar su interés, preguntándole su opinión sobre un punto que sepamos que él conoce. Debemos demostrar que respetamos su experiencia sin exagerar y haciendo entender al grupo nuestra intención o explicando mejor aquello que él no entiende.

"El colaborador"
Lo que hace: siempre se muestra dispuesto a ayudarnos. Muestra seguridad en si mismo y convencimiento.
Lo que debemos hacer: utilizarlo a menudo, facilitando que aporte su contribución, ya que es una valiosa ayuda durante las discusiones. No olvidemos mostrar nuestro agradecimiento.

"El charlatán"
Lo que hace: no calla y se escucha. Habla de todo, menos de los temas que se debaten.
Lo que debemos hacer: cortarlo mientras toma aliento: "no crees que nos hemos alejado un poco del tema?". A veces funciona el hecho de mirar el reloj de forma evidente.

"El tímido"
Lo que hace: tiene ideas, pero le cuesta mucho expresarlas en público.
Lo que debemos hacer: aumentar su confianza en si mismo. Remarcar delante de los demás, sus intervenciones positivas. Hacerle preguntas fáciles y ayudarlo a vencer su timidez.

"El de ideas fijas"
Lo que hace: se obsesiona con un tema y habla de el interminablemente. Se muestra susceptible.
Lo que debemos hacer: devolverlo al tema que se está debatiendo. Aprovechemos las ideas interesantes que formule. Intentemos comprenderlo. Tratémosle con tacto.

"El distraído"
Lo que hace: está en la luna. Distrae a los demás, hablando del tema o de cualquier otra cosa.
Lo que debemos hacer: interpelarlo con alguna pregunta fácil y directa, iniciándola por su nombre. Repetir la última idea expresada en el grupo y pedirle su opinión la respecto.

"El creído"
Lo que hace: trata al grupo con altivez. No se integra.
Lo que debemos hacer: no herir su susceptibilidad. No le critiquemos. Si pensamos que se está equivocando, debemos emplear la técnica dubitativa: "Puede que si, pero..."

Nuestra capacidad de liderazgo será mayor en la medida en que sepamos identificar y minimizar las causas que provocan tensiones en nuestro equipo de trabajo. Podemos dirigir nuestra empresa con autoridad y por "ordeno y mando" y puede incluso, que así sea más fácil. Pero la comunicación, el compromiso, el apoyo, la imaginación. la confianza, la motivación, la creatividad, la calidad de servicio, la flexibilidad y la emoción, no se pueden establecer por decreto. Y la inteligencia por si sola, no sirve de mucho. Si subestimamos los valores personales de nuestros colaboradores, faltará audacia e innovación en nuestra organización. Y sin eso, antes o después dejaremos de ser competitivos.

A menudo, la tendencia a la introversión, la necesidad de ser respetados y considerados, de sentirnos seguros, son causa de muchas tensiones y dificultan la comunicación fluida dentro del grupo. Debemos tratarlas pues, con mucha prudencia, pero con seguridad y eficiencia. Discutir por discutir no conduce a ninguna parte, y es un gasto inútil de energía y de tiempo. Por ello, debemos intentar siempre ponernos en el lugar del otro, intentando comprender sus motivaciones internas y mostrando verdadero interés por entender su punto de vista. Debemos reforzar las buenas intervenciones de una forma positiva. Debemos intentar no herir el amor propio de nuestros colaboradores, demostrando siempre interés por las manifestaciones y aportaciones de todos, aunque solo sea con una palabra o una expresión de asentimiento y apoyo. No deben quedar preguntas sin responder, ya que provocan desinterés y desmotivación. Será también necesario manejar con prudencia las preguntas directas, cuya finalidad sea la de crear tensiones.

En definitiva, debemos promover un ambiente libre de tensiones, respetando el derecho de nuestros colaboradores de pensar, equivocarse y ser distintos a nosotras. No debemos perder de vista nuestro objetivo: ganar la confianza de nuestro equipo, para trabajar proactivamente en el interés de nuestra empresa y proyectos.

Mercè Castells